• DOLAR
    8,2830
  • EURO
    9,7430
  • ALTIN
    501,31
  • BIST
    1,1758
Av. Sibel DOLGUN
Av. Sibel  DOLGUN
gizli@adaletmedya.net
Türk Hukuku’nda Mobbing
  • 13 Eylül 2020 Pazar
  • 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
  • +
  • -

Kural olarak, bir işyerinde çalışan işçi veya işçilere karşı; işverenin, yöneticinin yahut başka işçilerin psikolojik tacizde bulunmalarına “mobbing” denmektedir. Mobbing; düzenli ve sistematik bir biçimde kişinin ruhsal olarak bıktırılması ve bezdirilmesidir. Genel itibariyle iş yaşamında, işveren veya yönetici tarafından işten çıkarılmak istenen işçiye uygulanarak işçinin işten kendisinin ayrılması ve kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarının kullanmasını engellemek maksadı ile yapılmaktadır.

Aslında Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır ve davranışın kaynağı, bir olaya değil, bir kişiye odaklanmış olmaktadır.Mobbingin en belirgin özelliklerini;” kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrar etmesi, uzun bir zamandan beri devam ediyor olması, çalışanı işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi”şeklinde sıralamak mümkündür. Mobbinge maruz kalanlar; ekonomik, kültürel, fiziksel veya herhangi yönden daha zayıf olan çalışanlardır ve psikolojik tacizi yapanlar ise; bazen işveren, bazen amir bazen de aynı iş yerinde çalışan başka bir işçi olmaktadır.

Tabiidir ki mobbing, bir iş yerinde birdenbire ortaya çıkmamaktadır. Bu davranış şekli bir süreç halinde devam etmekte,bir kısım psikolojik faktörler ortaya çıkarmakta ve netice olarak mobbing mağduru kişi olumsuz biçimde etkilenmektedir.

Mobbinginhem özel ve hem de kamu her türlü işyerinde olması mümkün olup, herhangi bir çalışan da mobbing mağduru olabilmektedir.Mobbing, işyerinin seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey de olabilmektedir. Hiyerarşinin fazla olması durumunda mobbing dikey, daha az olması durumunda ise yatay olmaktadır. Çalışma ortamlarında üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan psikolojik şiddete, dikey veya “hiyerarşik (dikey) şiddet” denirken, eşit statüde bulunanlar arasında uygulanan psikolojik şiddete, “fonksiyonel (yatay) şiddet” denmektedir.

İster dikey ister yatay olsun bazı davranışlar iş yerinde psikolojik şiddettin temel örneklerini oluşturmaktadır. Bunlar;“işçiyi,  yeterli çabayı göstermemekle suçlamak; işçiyi, yaşından dolayı deneyimsizlikle itham etmek;işçinin İşyeri imkânlarından faydalanmasını engellenmek; işçiye aşırı iş yüklemek, makul olmayan sürelerde işin bitirilmesini talep etmek; işçiye görevi ile ilgili olmayan ya da başarısız olacağı işler vermek;  işçiye sürekli hatalarını hatırlatmak; işçininişle ilgili düşüncesini açıklamasına izin vermemek;iş arkadaşları ya da müşteriler gibi üçüncü kişilerin önünde hakaret etmek ya da küçük düşürmek; işçinin performansı hakkında ağır ithamlarda bulunmak;işçiyi işten atmakla tehdit etmek; işçinin telefon ya da e-postalarına cevap vermemek; işçiyi, bulunması gerekli toplantılardan haberdar etmemek; işçinin iş arkadaşlarıyla iletişim kurmasını engellemek, izole edecek fiziksel bir iş ortamı yaratmak; işçi hakkında söylenti yaymak ya da dedikodu yapmak; işçiye fiziksel şiddet uygulamak ya da uygulanacağına dair tehdit etmek; işçinin ruh sağlığı hakkında imalarda bulunmak.” Şeklinde çoğaltılabilecektir.

Gerek eski İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda mobbingeilişkin doğrudan ve açıkça herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun amacının;“işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek”olduğu belirtilmiştir. Mobbing sadece 4587 sayılı İş Kanunu’nu ilgilendiren bir konu olmayıp, aynı zamanda Borçlar Kanunuve Medeni Kanun açısından da netice doğurmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı”başlığını taşıyan 24. maddesinde sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş akdini, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmektedir. Mobbing uygulaması açısından 24.maddenin 2. bendi önemli olup, madde “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığını taşımaktadır.

Söz konusu maddeye göre; “ İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, ;İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa […] İşçinin derhal ve haklı sebeple iş akdini feshetme hakkı doğacaktır.”

Haricen İş Kanunu’nun 77. Maddesinde;“İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır” denilmektedir.İşbu maddeye göre, işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla işveren işçinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak durumundadır. İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü, fiziksel ve ruhsal sağlığını bir bütün halinde içermektedir.

İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da kapsamakta olup, işçinin işyerinde dışlanması ve diğer çalışanlarla ilişkisini zedeleyen her türlü işveren davranışı da işçinin kişilik haklarına haksız müdahale olarak değerlendirilmelidir.

Mobbing, işyerlerinde oldukça sık yaşanan durumdur lakin iş mahkemelerinde sık sık psikolojik tacizden bahsedilmesine rağmen, uygulamada iş yerinde mobbingle karşılaşıldığı iddiasında hemen hemen hiç bulunulmamakta, daha çok uygulanan psikolojik taciz, işçi alacaklarının tahsili ya da işe iade davalarında haklı sebebin olup olmadığının tartışılması nedeniyle ileri sürülmektedir. İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile; “iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir.”Mobbingin eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği ve bu nedenle mobbing mağdurunun 5.maddeye dayanarak uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği hem öğretide ve hem de Yargıtay kararları ile kabul edilmektedir.

Türk Medeni Kanunu’na göre hukuki ilişkilerin kapsamı, dürüst davranma ve iyiniyet kurallarına göre belirlenmektedir. Kanun’un “Dürüst Davranma” başlığı altında düzenlenen 2/1. maddesine göre “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır”.“İyiniyet” başlığını taşıyan 3.maddesine göre ise “kanunun iyiniyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır”. Bu nedenle işçiler ve işverenler, işyerindeki iş ilişkilerinin ifası sırasında birbirlerine, kanunun 2. ve 3. maddesinde bulunan amir hüküm gereği, dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun şekilde davranmak zorundadırlar. Ayrıca Medeni Kanun’un kişiliğin korunmasına dair 23. ve 24.maddelerinin de işçi-işveren ilişkilerine uygulanması mümkündür. İşçilerin veya işverenlerin iyiniyet ya da dürüstlük kurallarına aykırı davranışlarından dolayı, 23. ve 24. madde anlamında kişilik hakları zedelenen ve mağdur olan işçinin ya da işverenin tazminat talebinde bulunma hakkı bulunmaktadır.

Türk Medeni Kanunu 23. maddeye göre;“kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.” 24. maddeye göre ise;“hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.” Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası veya daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.

İş Kanunu’nun 77. maddesinde öngörülen işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşılığıdır. Medeni Kanun’un 23. maddesinin, TMK’ya göre daha özel bir kanun olan, İş Kanunu’ndaki 77. maddenin karşılığı olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. İşçiyi gözetme borcu aslında, işçinin kişiliğinin de korunmasını içermekte olup, işyerinde işçiye yönelik mobbing oluşturan davranışlar da işçinin kişilik haklarına müdahale anlamı taşımaktadır. Mobbing nedeniyle mağdur olan işçinin bu maddelerden faydalanıp, kanunun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarakmobbingin ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur. TMK m. 25’e göre mobbing mağduru, işyerinde mobbinge neden olan ve kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz ya da işlemle karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden; “saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini” isteyebilir. Ayrıca bunlarla birlikte; “düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir;maddi ve manevi tazminat talep edebilir, hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde de bulunabilir.”

İş yerinde uygulanan mobbing borçlar hukuku açısından ise “haksız fiil” oluşturmaktadır.  Bu bağlamda da çalışanların haksız fiil hükümleri tahtında tazminat isteme hakları bulunmaktadır.

Yine Türk Borçlar Kanunu 417. Maddesi;İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”düzenlemesine sahiptir.

Dolayısıyla TBK 417 numaralı hükmü ile açıkça işverene, işçinin kişiliğini koruma ve saygı göstermesi yükümlülüğü getirilmiştir. Böylece bu hüküm ile “mobbing” davaları için doğrudan dayanak teşkil edecek bir düzenleme yapılmıştır. Haricen de işçi tarafından, genel hükümlere dayanmak sureti ile manevi tazminat istenmesi ve işverenin, iş hukuku kapsamındaki yükümlülüklerine aykırılık sebebi ile tazminat istenmesinin yasal dayanağı sağlanmıştır.

Sosyal Medyada Paylaşın:

Düşüncelerinizi bizimle paylaşırmısınız ?

AdaletMedya İnstagram Hesabımız
ads