• DOLAR
    8,3250
  • EURO
    9,7537
  • ALTIN
    499,71
  • BIST
    1,1703
Av. Burcu BOZKURT
Av. Burcu  BOZKURT
mail-gizlidir@adaletmedyaa.net
Covid-19 Salgının İş Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi
  • 14 Nisan 2020 Salı
  • 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
  • +
  • -

Dünya gündemini ve özelinde ülkemizi meşgul eden Corona Virüsü salgını, işyerleri ve işçiler yönünden, İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde ifade edildiği şekilde, ‘ciddi ve de yakın tehlike’ kapsamındadır. Bu haseple, ülke genelindeki tüm işyerlerinde gerekli ‘iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin’ alınması, artık yasal bir zorunluluk olmaktadır.

İncelememizin konusunu, ‘ciddi ve yakın bir tehlike kapsamında olan’ Covid-19 salgını ve bu salgın özelinde, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, sonrasında İş Kanunu ve en nihayetinde, mevcut durum itibariyle gündemi meşgul eden- İşsizlik Sigortası kapsamındaki ‘Kısa Çalışma Ödeneği’ oluşturmaktadır.

 

1-6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU

6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde,

“-Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçilerin, işyerinde varsa iş sağlığı kuruluna, iş sağlığı kurulu yoksa işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebileceği,

-iş sağlığı kurulunun acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını vereceği ve durumu tutanakla tespit edeceği; kararın, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirileceği,

-kurul veya işverenin, çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışanın, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabileceği,

-çalışanların, çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer haklarının saklı olduğu,

-çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, iş sağlığı kurulu veya işverene başvurmak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gideceği,

-çalışanların bu hareketlerinden dolayı haklarının kısıtlanamayacağı,

-işçilerin, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebileceği,

-toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personelinin, ciddi ve yakın tehlike nedeni ile çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılacağı” düzenlenmiştir.

 

2- 4447 SAYILI İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU VE ‘KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ’:

 Kısa çalışma kavramı, işçi ve işveren ilişkilerindeki esnekliğin bir sonucu olarak, ilk kez 4857 sayılı İş Kanunumuzun 65. maddesinde kendisine yer edinmiş, daha sonradan yapılan değişikler ile düzenleme 4447 sayılı İşsizlik sigortası Kanunda yer almış ve çıkarılan yönetmelik ve tebliğlerle uygulanabilir hale gelmesi amaçlanmıştır.

İşverenler, ekonomik kriz yahut zorlayıcı sebepler sonucu işgücüne ihtiyacı tümden veya kısmen ortadan kalktığı dönemlerde, işçilere ücret ödemekten kurtulmayı kendince bir çözüm olarak görmekte;ancak Covid-19 salgını gibi dünya çapında ekonomik ve küresel krize sebebiyet veren böylesi bir pandemi salgında, işçilerin işlerini kaybetmeden belli bir ölçüde gelire sahip kılınması- belirli ücretlerle çalışabilmesi de işçilerin beklentisi olmaktadır.

‘Kısa çalışma Ödeneği’ ve ‘Ücretsiz İzin’ kavramları, –13 Mart tarihi itibariyle, ülkemiz özelinde ilk vakanın görülmesinden hemen sonra, işverenler tarafından işçilerin ücretsiz izne gönderilmesi- işçilerin Kısa Çalışma Ödeneği talep etmesi hasepleriyle- farklı kişilerce yorumlanmakta ve özellikle çokça konuşulmaktadır. Kısa Çalışma Ödeneği, Yasalarda düzenlenen bir kısım çalışma türleri ile benzerlik gösterdiği gibi, ayrıştığı bazı temel noktalar da bulunmaktadır.

 

Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzin

a-Kısa Çalışma:

Kısa Çalışma müessesinin temelinde yatan düşünce, genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle, işyerindeki çalışılan sürelerin azaltılması veya işçinin geçici olarak çalışmamasının olumsuz sonuçlarını engellemek, işçinin hizmet akdi sona erdirilmeden ekonomik kriz veya benzeri nedenlerle iş hayatında sıkça görülen ücretsiz izin uygulamalarına son vermek ve işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlayabilmektir. [1]

4447 Sayılı Kanun’un Ek 2. Maddesine göre; işyerinde geçici olarak işin kısmen veya tamamen durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılarak uygulanması yahut en az dört hafta sürmesi gerekmekte ve Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde üç ayı aşamamaktadır. Görüldüğü gibi, 4447 Sayılı Kanun uyarınca, bu koşulların mevcut olmadığı durumlarda kısa çalışma uygulamasına gidilemeyecektir.

Yani kısa çalışma uygulamasının en önemli yararı, işsizliğin önlenmesinde ve işçinin işini korumasında en etkili araçlardan biri olmasında yatmaktadır. Özellikle mevcut durum itibariyle, bazı işverenlerin –İş ve Sosyal Güvenlik Kanunlarına aykırı bir şekilde-‘ücretsiz izinleri fesihten önceki son çare olarak değil de, alınabilecek ilk çare olarak görmeleri’nin aksine, Kısa çalışma uygulaması, işçi- işveren ilişkileri bakımından etkili bir yöntemdir.

 

b-Ücretsiz İzin

Ücretsiz İzin kavramı ise; iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin çok özel bir uygulamadır.Ücretsiz izin uygulamasında, adından da anlaşılacağı üzere, işçinin bir ücret alması söz konusu olmadığı gibi, devlet tarafından bir ödenek ödenmesi de maalesef ki söz konusu olamamaktadır.

Mevcut durum itibariyle, Covid-19 Salgını hasebiyle, bazı işverenlerce yapılanın aksine,ücretsiz izin uygulaması, Kanun’da belirtilmiş olan ihtimaller dışında ise, ancak işveren ve işçinin anlaşmasıyla devreye girebilecek; Kısa çalışma ise, sadece genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler hallerinde uygulanabilecektir.  Oysa öğretide de açıklandığı şekilde, ücretsiz izin, işletmeden kaynaklanan ekonomik kriz hallerinde ve benzer hallerde de devreye sokulabilir.[2]

İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı, yasal olarak mevcut değildir.Uygulamada çoğu kez işverenlerin, tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarttığı görülmektedir. Aynı şekilde işçinin, işverenin kabulü olmaksızın ücretsiz izne ayrılması da İş Kanununun işçilere tanıdığı bazı özel durumlar haricinde mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.12.2004, Tarih ve E. 27003, K. 27998 Sayılı Kararında; “Ücretsiz izin, son çare olarak başvurulması gereken fesihten önceki bir tedbir, sözleşme ilişkisinin değişen koşullara uyarlanarak devamını sağlayan bir yöntemdir” şeklinde hüküm kurulmuştur.

4857 Sayılı İş Kanunu’muzun 22. Maddesine göre; uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirecek, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse, çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılacaktı.Gerek Doktrindeki, gerekse de Yargıtay’ın İş Hukuku bağlamında kararlılık kazanmış içtihatlarına göre; Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunda bir tereddüt bulunduğunda, ispat yükümü işverene ait olacaktır.

 

3- 4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA ALINABİLECEK ÖNLEMLER:

COVID-19’un İş Hukuku sözleşmelerine etkisinin değerlendirilebilmesi için,-başka çalışmalarda da olduğu gibi- öncelikle Covid-19 felaketinin değerlendirilmesi- nitelendirilmesi gerekir. COVID-19, sosyal felaket olarak nitelendirilebilecek bir olgudur.

Sosyal felaket, tüm halkı veya halkın büyük bir çoğunluğunu etkileyebilecek nitelikte, savaş, deprem, salgın gibi sosyal varoluşu sarsan bir değişiklik olarak ele alınmaktadır.[3]

4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 24/bent III’de işçiye, md. 25/bent III’de ise işverene, zorlayıcı sebebin varlığı hâlinde bir haftalık sürenin akabinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanınmaktadır. Öğretide hakim olan görüşe göre, zorlayıcı sebep, sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen, bu itibarla da sözleşmenin ifasında mutlak bir imkansızlığa yol açan harici bir olay olup geçici nitelikte ise, iş sözleşmesini askıya alıcı etki gösterir.[4]

4857 s. İş Kanunu’nun 24/3.fıkrasında, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler” ortaya çıkması halinde, işçinin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir.  Bu Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için gerekli olan “zorlayıcı sebepler”in İŞYERİNDEN kaynaklanması gerekmektedir. En nihayetinde ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaksa da, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

4857 s.İş Kanunu’nun 25/3 madde ve fıkrasında; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde, işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işverenin, iş sözleşmesini feshetmesi için gerekli olan “zorlayıcı sebepler”in işçiden kaynaklanması gerekmektedir. Bu husus ise, yukarıda anlatmış olduğumuz durumdan tamamiyle farklıdır. Bu durumda da işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecek; ancak, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Geçmiş olduğumuz bu son hafta içerisinde, devam eden süreçte, özelinde işçilerin aklına takılan en önemli soru; “İşveren, işçileri ücretsiz izne veya yıllık ücretli izne çıkartabilir mi ?”

Önemle belirtmek gerekir ki; İşverenlerce sözleşmeye aykırı bir şekilde işçilere imzalatılan ‘Hasta olursam, işyerimdekilerin ve işverenimin bir sorumluluğu yoktur’ ibaresinin – İşten atma tehdidi ile işçilere imzalatılan ücretsiz izin talep dilekçelerinin veya formlarının bir geçerliliği yoktur. Keza, ücretsiz izin uygulaması halinde, iş ilişkisinin asli unsurları olan, iş görme ve ücret unsurları askıya alındığından, iş ilişkisi sona ermektedir. İşverenin, onayı olmadan tek taraflı olarak işçiyi izne çıkartması tek taraflı bir işten çıkarma olduğundan, işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi, işe iade davası da açabilecektir.

 

GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Önemle belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin ve kısa çalışma müessesesine yaklaşımda, ekonomik gerekçelerin- küresel krizlerin- sosyal felaketlerin iş hukukunun temel felsefesi olan ‘işçiyi koruma düşüncesinin’ önüne geçmemesi gerekmektedir. Ancak 13 Mart tarihi itibariyle ülkemizde ilk vakanın görülmeye başlamasından hemen sonra, işverenler çoğu kez, tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkartmakta ve bu durumun başka işverenler tarafından yapılmasına da pek çok kişi tarafından muhtemel bakılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçinin onayı alınarak hayata geçirilebileceğinden, bu uygulama, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır.

Dünya gündemini ve özelinde ülkemizi meşgul eden Covid-19 Salgını hasebiyle, kuvvetle muhtemel milyonlarca işçinin işsiz kalma tehlikesi bulunduğundan, ‘Sosyal Felaket’ olarak adlandırılabilecek bu salgın dönemi boyunca, işten çıkartmaların yasaklanması ve tüm işçilerin, işsizlik fonundan yararlanmaları için gerekli yasal düzenlemelerin de bir an önce yapılması gerekmektedir.

Av. Burcu BOZKURT

 

KAYNAKÇA

– Sarper Süzek / İş Hukuku -Beta Yayınevi 18. Baskı

-Prof. Dr. Ünal Narmanoğlu/ Toplu İş İlişkileri – Beta Yayınevi 3. Baskı

– Av. Tuba Kayalı Çetinkaya/ Dergipark- Kısa Çalışma Ödeneği Makalesi

– Ufuk Aydın/ Bireysel İş Hukuku – Nisan Kitabevi 1. Baskı

– Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

[1]Kandemir, M. (2003) “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Değişiklikler ve Yenilikler” Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2003, Y:1, Sy:2, s:201-220, s. 212

[2]Av. Tuba Kayalı Çetinkaya/ Dergipark- Kısa Çalışma Ödeneği

[3]Baysal, Başak, Sözleşmenin Uyarlanması, TBK m. 138, Aşırı İfa Güçlüğü, 3. Bası, İstanbul, 2019, N. 562).

[4]Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, N. 683).

Sosyal Medyada Paylaşın:

Düşüncelerinizi bizimle paylaşırmısınız ?

AdaletMedya İnstagram Hesabımız
ads