• DOLAR
    6,8164
    %0,10
  • EURO
    7,4404
    %0,21
  • ALTIN
    379,89
    %0,37
  • BIST
    8,3237
    %0,21
Av. Tuana EROL
Av. Tuana  EROL
mail.adresigizli@adaletmedya.net
Koronavirüs ve Hukuki Meseleler
  • 12 Mayıs 2020 Salı
  • 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
  • +
  • -

Ülkemizde de olumsuz etkilerini gösteren Koronavirüs’ün (COVID-19), iş dünyasına yönelik mevcut veya olası hukuki etkileri hakkında işveren/işçi ve meslektaşlarımız için karşımıza çıkan/çıkabilecek sorulara ilişkin cevaplar hazırlanmıştır. Henüz oldukça yeni ve hukuki anlamda tartışmaya açık birçok müphem noktası bulunan meseleler hakkında farklı hukuki görüşler olabilecektir. Cevapların mesleki ve akademik açıdan tartışmaya değer ve aydınlatıcı olacağı gözönünde bulundurulmalıdır. Alınan önlemlerin önemi kadar önlem alınması zorunlu durumlarda oluşabilecek sorunlara karşı sorularla hukuksal çerçevede değerlendirmek bir miktarda olsa işimizi kolaylaştıracaktır. Öncelikle ;

İşverenin genel olarak yükümlülükleri nelerdir?

İş hukuku; iş ilişkisi içindeki işçiyi sadece maddi ve ekonomik olarak değil, işçinin kişiliğinin, onurunun, sağlığının ve beden bütünlüğünün korunmasını da amaçlamaktadır. İşverenin “işçiyi koruma borcu” işçinin işverene “bağlılık borcunun en önemli karşılığıdır. (TBK, m.396, 417). Buna göre, işveren işçinin kişiliğini, yaşamını, sağlığını, vücut bütünlüğünü, onurunu kişisel ve mesleki saygınlığını, özel yaşam alanını korumakla yükümlüdür. İşverenin gözetme borcunun en kapsamlı yükümlülüğü ise, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ilişkindir.

İşverenlerin, TBK 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu`nun 4. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması yükümlülükleri bulunmaktadır.

İşverenler iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri çerçevesinde işyerini hijyenik hale getirmekle yükümlüdür. Bu çerçevede özellikle yaygın salgın durumlarında işyerlerinin dezenfekte edilmesi, tuvalet ve lavaboların hijyenik hale getirilmesi işverenin sorumluluğu içerisindedir. Bu kapsamda işverenler iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi ile birlikte çalışarak bu yönde tedbir almalıdır.

Çalışanların hastalığını bildirme yükümlülüğü var mıdır?

Çalışanlar, Koronavirüs sebebiyle enfekte olmuşsa yahut böyle bir risk altında ise bu durumu derhal işverene bildirmekle yükümlüdürler. Bu yükümlülük, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu`nun 19. Maddesi uyarınca çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü olmalarından kaynaklanmaktadır.

Çalışanlar işe gitmekten kaçınabilirler mi?

Kural olarak, çalışanların işlerini işveren ile kararlaştırıldığı şekilde yerine getirmeleri gerekmektedir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu`nun 13. Maddesi uyarınca, yalnızca çok istisnai durumlarda verilen görevlerin ifasından kaçınmak mümkündür. Bu doğrultuda, işyerinde çalışanlar bakımından ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa (örneğin, işyerinde Koronavirüs (COVID-19) enfeksiyonu olduğu teyit edilmiş ise), çalışanlar işverenin tehlikeyi saptamasını ve gidermesini isteyebilir. İşveren tarafından durumun engellenmemesi gibi ağır risk içeren durumlarda gerekli tedbir alınana kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir. Bu kapsamda, çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

Çalışanlar iş seyahatlerine, toplantılara katılmaktan kaçınabilirler mi?

Genel olarak çalışanın işverene karşı iş görme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş seyahatleri ve iş toplantılarının, (örneğin hasta ülke katılımcılarının bulunması nedeniyle) yüksek risk içermesi veya güvenli olmadığı kabul edilen yerlerde gerçekleşecek olması durumunda çalışan katılmayı reddedebilir. İşveren bu yerlere gitmediği için, işçinin görevini yerine getirmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemeyecek ya da disiplin yaptırımı uygulayamayacaktır. Uygulaması halinde haksız kabul edilecektir.

Uzaktan çalışma olasılığı bu süreçte nasıl değerlendirilebilir?

Uzaktan çalışma 4857 Sayılı İş Kanunu`nun 14. Maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre, “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Uzaktan çalışma şeklinde kurulacak iş ilişkisinin yazılı olması gerektiğinden, koronavirüs sebebiyle geçici olarak uzaktan çalışma halinde de bu durum yazılı olarak kural altına alınmalı, çalışanların evden çalışma biçimleri belirlenmeli ve işveren buna yönelik olarak gerekli çalışma düzenini kurmalıdır. Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkündür. Bu durumda bu çalışanlara ücretli izin verilmesi gündeme gelebilecektir

İşverenin Çalışanı Tek Taraflı İradesi ile İzne Çıkarması Mümkün Müdür?

İlk olarak belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin yalnızca tarafların karşılıklı mutabakatı ile uygulanabileceğinden işverenin çalışanın rızası olmaksızın kendisini ücretsiz izne çıkartması mümkün değildir. Ancak tarafların anlaşması halinde çalışanın ücretsiz izne çıkması elbette mümkündür. Bu halde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur.

İşverenin çalışanını tek taraflı iradesi ile ücretli izne çıkarması ise mümkündür. Zira, yıllık iznin ne zaman uygulanacağı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Koronavirüs’ün yayılmaması amacıyla kamu kaynaklı zorunlu bir karar sebebiyle işverenlerin işyerlerini geçici süreyle kapatması hallerinde çalışanlara maaş ve diğer yan hakları ödeme yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 40. maddesi uyarınca, bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir

1. Somut olayda, kamu otoritesinin zorunlu kararı sebebiyle işyerlerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir. Yargıtay’ın kökleşmiş içtihadı

2. zorlayıcı nedenleri, “…el, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır. Bu kapsamda Koronavirüs nedeniyle bölgesel karantinalar uygulanması veya sokağa çıkma yasaklarının uygulanması durumunda çalışanın işe gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, işveren çalışana yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Zira işbu madde bahsi geçen Yargıtay kararında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için düzenlenmiştir. Zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi durumunda çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işverenin İş Kanunu uyarınca çalışanın sözleşmesini haklı nedenle, feshetme hakkı olduğu kanaatindeyiz.

Uzaktan Çalışmaya İlişkin Değerlendirme

Koronavirüs tehlikesi sebebiyle, işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü ve evden çalışmanın çalışan lehine bir uygulama olduğu gözetildiğinde, çalışanların görev ve çalışma koşulları elvermekte ise ücretlerinin ödenmesi kaydıyla evden çalıştırılmalarının hukuka uygun olarak değerlendirileceği kanaatindeyiz. Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde düzenlenmektedir.

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Bu sürecin başlatılmasından önce çalışanlara yazılı bir bildirim yapılması/ evden çalışılacağının ilan edilmesi; ilgili bildirimde/ilanda çalışanların ücretlerinin aynen korunacağı hususunun mutlaka belirtilmesi önem arz etmektedir. Madde hükmü doğrultusunda çalışanların ilgili dönemde sözleşme şartları aynen korunarak evden çalışmayı kabul ettiklerine ilişkin yazılı muvafakatname vermeleri uygun olacaktır. Buna karşın, çalışanların herhangi bir gerekçeyle evden çalışmayı kabul etmemeleri halinde, kendilerine ücretli izin verilmesi gerekebilecektir. Böyle bir durumda her somut olayın ayrıca değerlendirilmesi uygun olacaktır.

Sosyal Medyada Paylaşın:

Düşüncelerinizi bizimle paylaşırmısınız ?