İnsanların yaşamlarını devam ettirebilmek için üretim, dağıtım ve tüketim üçlü mekanizmasını çalıştırabilmek adına bireylerin, sanayi devrimiyle birlikte de makinelerin çalışması gerekmiştir. Fakat çalışan bireylerin emeğinin ve becerisinin zamanla sömürülmesi, işçiyi savunmasız bırakmış ve işverenler tarafından bu sömürülme sonucunda, işçinin köleleşmesi ortaya çıkmaya başlamış ve bu durum artık insan haklarına aykırı bir hal almaya başlamıştır. Sosyal ve gelişmiş devletlerce işçilerin haklarının korunması için yukarıda bahsettiğimiz çarkın, sağlıklı ve yaşamsal faaliyetleri koruyarak dönmesi gerekmiş ve bu köleleşmenin engellemesi gerektiğinden ötürü ve iş hukukuna bu nedenlerden dolayı ihtiyaç duyulmuştur. Elbette ki İş Hukukunun varlığı sadece işçiyi korumak adına olmamış işvereni de koruyan hükümler düzenlenmiştir. Örneğin, kanunda yer alan tereddüt halinde işçi lehine yorum ilkesi her ne kadar zayıf halka olan işçi için faydalı olsa da kötü niyet söz konusu olduğunda ise, işvereni maddi – manevi iş bütünlüğü açısından oldukça zora sokmuştur. Açıkladığımız nedenlerden ötürü mağduriyetin en aza indirilmesi adına artık işçi ve işveren arasında iş akitleri yapılmaya başlanmıştır. Bu akitler borçlar hukukunda gördüğümüz gibi tarafsız sözleşmelerden oluşmamaktadır. Belirli bir düzen ve değişmez kuralları mevcuttur. İşverenin işçiye karşı olan davranışlarında adaletli davranmasının yanı sıra işçinin de sadakat yükümlülüğü ve dürüstlük kuralları neticesinde çalışması gerekmiş ve kanun koyucu işçinin yükümlülüklerine aykırı olan davranışlarını denetim ve yaptırım altına almıştır. Ben bu çalışmam da işveren tarafından yapılan haklı fesihleri değerlendirdim.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ:

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, başlangıç tarihi belirli olan fakat iş akdinin ne zaman son bulacağı hakkında işveren ve işçi arasında görüşülmemiş veya yazılı olarak yapılan bir sözleşme var ise, iş akdinin bitiş tarihi yazılı olmayan sözleşmelerdir.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri yukarıda ki bahsimizden anlaşılacağı üzere yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Yazılı yapıldığı halde tüketici sözleşmelerinde olduğu gibi bir nüshada işçiye verilmesi zorunludur[1].

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin hakkı diğer sözleşmelere kıyasen daha fazla korunmaktadır. Bu sebeple bu sözleşmelerin sona erme şekilleri mevzuatta belirlidir ve bu kurallar çerçevesinde yapılmaktadır.

1. FESİH:

Fesih belirsiz süreli iş sözleşmesinin iki tarafına da verilen bir haktır. Fesih için şunu söyleyebiliriz: ‘’Karşı tarafa bildirilmesi gereken bir irade beyanıdır[2].’’  Fesih için iki türden oluştuğunu söyleyebiliriz. Bunlar:

• Süreli Fesih
• Haklı Nedenle Fesih

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN İŞVERENCE HAKLI FESİH HALLERİ: 

• Haklı Nedenle Fesih:

Haklı nedenle fesih bozucu yenilik doğuran haklardan birisidir[3]. Haklı nedenle feshin en önemli özelliklerinden birisi de bildirime gerek duyulmamasıdır. Süreli fesih olduğu durumlarda işveren, iş akdinin feshini işçiye çalıştığı süre zarfına uygun olarak bildirim külfeti kurallarının çerçevesine uygun olarak feshedebiliyor. Fesih usulü açısından 4857 Sayılı İş Kanunu fesih sebepleri açısından bir fark gözetmeksizin 19. Maddesinde usule şöyle değinmiştir: ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’ Bildirim usulü başta belirtilir ve sonradan başka bir nedene dayandırılarak değiştirilemez.  İspat yükü açısından ise 4857 Sayılı Kanun m.20/2: ‘’Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.’’maddesi gereğince, feshin dayandığı sebebi – iddiayı kanıtlayacak olan taraf işverendir.

• Haklı Nedenle Fesih Şartları:

İşverenin kanundaki gerekçeler bulunduğu halde süresiz olarak derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sayılmaktadır.

4857 Sayılı Kanun m.25: ‘’Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2. ‘’İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.’’

Burada değerlendirmeye başlanmadan önce değinilmesi gereken en önemli husus kusurun kim tarafından gerçekleştiğidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işveren tarafında yapılacak haklı fesihte, kusur mutlaka işçide olmalıdır.

Madde hükmünde ki gerekçeler veya kusur, işverence veya iş ortamında kaynaklanan bir hastalığa sebebiyet verilmeden işçinin kendi kastından veya ihmalkârlığından meydana gelen bir hastalık yada engelli hale gelmesine neden olacak bir durum olmalıdır.

Örnek olarak, uyuşturucu ve uyarıcı madde kullanan işçinin işe düzensiz gelmesi geldiğinde ise, işe verim gösterememesi veya buna benzer sebep olarak işçinin kendi arzusuyla içtiği alkolden, alkol komasına girmesinden kaynaklı işe gelmemesi bununla ilgili gördüğü tedavi sürecinin iş hayatını etkilemesi ve işe gelmeme durumunda kanun maddesinde devamsızlık sayısını geçmesi halinde işçi kusurlu kabul edilir ve işveren tarafından haklı olarak iş akdi feshedilebilir[4].

II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. ‘’İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması’’

 

Bu maddenin haklı fesih sebebi olması için, işçinin kendisinde olmayan meziyetleri veya hünerleri işverene vaat etmesi gereklidir. Yani işçi tarafından işverene karşı, bir yanıltma söz konusudur.

Örnek olarak, işverenden sabıka kaydını gizleyen, işvereni bu hususta aldatan, İngilizce bilmediği takdirde işe alınma mülakatlarında bildiğini söyleyen veya iş için gerekli olan bilgisayar programını kullanmayı bilmeyen işçinin, bu programları bildiğini iddia ederek işe alınması ve iddia ettiği özelliğin işin yapılması için önemli olması ve bu özellikler bulunmadığı takdirde işçinin işte olmasına gerek olmaması durumunda haklı sebeple fesih olabilir.

• ‘’İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.’’

 

Madde hükmünde, işverenin değerleri ve onun için değerli olan kişilerde göz önünde bulundurulmuştur. Sadece işveren değil aile bireylerine karşıda işçi tarafından izlenen tutum önemlidir. (Aile bireylerinden kasıt illa aynı evde yaşadığı bireyler değildir, işverenin aile kadar yakın olduğu kişilerde bu kapsamda değerlendirilir.)

Yargıtay ilgili kararında, edilen hakaretin ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmemesi gerektiğini, hakaret unsurlarının oluşması ve işçi tarafından söylenen sözlerin, cümlelerin çalışma düzenini bozacak şekilde olması durumunda haklı fesih olarak değerlendirilir demiştir[5].

İşverenin asılsız haberlerle dedikodularla kötü anılmasının yolu kapatılmıştır. Örneğin bir gazeteye verilen haberde veya işçinin gündelik hayatta görüştüğü, iletişimde bulunduğu insanlara karşı işverenine karşı olan sadakat yükümlülüğü gereği dedikodu yapması ve gerçek dışı iddiaların ortaya çıkması engellenmiştir.

Tabi bazı durumlarda ihbar sadakat yükümlülüğünü ikinci plana atar bu gibi durumlarda dikkat edilmesi gereken haberin gerçek olup olmadığı ve kamuoyunu ilgilendirip, ilgilendirmediğidir[6]. Kamuoyunu ilgilendiren hallerde sadakat yükümlülüğü ikinci plana atılır ve ilgili kurumla paylaşılması, haklı fesih sebebini ortadan kaldırır.

• ‘’İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.’’

Cinsel taciz TCK kapsamında da suç olarak kabul edilen bir eylemdir. İlgili Yargıtay Kararında cinsel taciz için şöyle bahsedilmiştir: ‘’Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır[7].’’

İşçilerin birbirleri arasında düzeni, refahını, yaşam- vücut bütünlüğü ve güvenliğini korumak adına TCK tarafında da suç olarak kabul edilen, oldukça önemli bir maddedir.

Bu cinsel tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşebilir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında işçinin iş yerinde çalışan kadın personeli iş telefonundan sürekli arayarak rahatsız etmesini cinsel taciz olarak değerlendirmiştir ve haklı fesih nedeni olarak saymıştır[8].

• ‘’İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması’’

Bu maddenin gerekliliği ile ilgili tartışabilir. Kanaatimce çokta lüzumu olmayan bir fıkradır. Çünkü yukarıda ki fıkralarda benzer durumları anlattık ve tartıştık.

Ek olarak söyleyebileceğimiz, hakaretinde bir sataşma olarak sayıldığı ve sarhoş veya uyarıcı madde alan işçinin davranışlarında kötü bir eylem olmasına gerek kalmadan işveren tarafından haklı bir fesih sebebi olabilir[9].

 

• ‘’İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması’’

 

Güven sarsıcı davranışlar iş ortamında huzursuzluğa ve kimi zamanda ekonomik kayba neden olabilir. Sadakat yükümlülüğü açısından önemli bir fıkradır.

İşçinin işini verimli olarak yapmaması, çeşitli bahanelerle işi yapmaktan çekinmesi, iş yerinde uyuması veya sigara molası adı altında gereğinden fazla vakti dışarıda geçirmesi gibi nedenler bağlılık ilkesine ters düşmektedir.

 

‘’İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi’’

İşverenin ve işyerinin marka ve imaj değeri oldukça önemli konulardır. Bu marka ve imaj değeri, güveni seneler boyunca zor bir koşulda kazanılabiliyorken kaybediş ise oldukça kolaydır. Bu değerler, işyerinin karını ve kazancını etkileyen hususlardır. İşçi işyerinin işlerini yapmakla mükellef olduğundan ötürü çalışan kişinin de düzenli, tertipli vesuç olarak değerlendirilen hususlardan uzak bir yaşam sürmesi ve işinde istikrarlı olması gereklidir. Bu sebeplerden ötürü bu fıkra gereği işyerinde süreklilik esastır. Bu durum ihlal edildiğinde örneğin, işyerinde ki malzemeler çalınıyorsa bu bir hırsızlıktır bu durum ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırıdır ve cezalandırılması gereken hallerdendir. Bu durumda bu suçun;

• İşçi tarafından,
• İşyerinde işlenilmesi gereklidir,
• İşlenen suç 7 günden fazla hapisle cezalanan bir suç olmalıdır
• Suç cezası ertelenemeyen bir suç olmakla birlikte
• Ceza kesinleşmiş olmalıdır.

Bu gibi durumlarda işveren tarafında haklı fesihle iş akdi feshedilebilir[10].

 

• ‘’İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi’’

İşçinin mazeretsiz devamsızlık halleride haklı fesih sebeplerindendir. Bu fıkranın gerçekleşmesi için işçinin mazeret sebebini derhal işverene bildirmeli ve izin almalıdır. Burada karşımıza diğer fıkralarda çıkan sadakat yükümlülüğünden ziyade dürüst olma yükümlülüğü daha çok ön plandadır. Bazı hallerde, işçinin işverene derhal bildirimi olmayabilir. Örneğin, işçinin annesi, eşi veya çocuğunun acil hastaneye götürülmesi gerekebilir peşinden de ameliyata alınma durumu söz konusu olabilir bu gibi haller haklı mazeret hallerinden olabilir. Haklı mazeret olarak nitelendirecek halleri suiistimal etmemek adına işçinin müsait olduğu ilk anda yine bildiririm yükümlülüğüne uygun davranması gereklidir.

Devamsızlık hesaplama da kanun koyucu işgününü özellikle belirtmiştir. Tatil günleri bu hesaplamada esasa alınmamalıdır[11].

Örnek bir Yargıtay kararına değinecek olursak,

Davacı işçi, işverenin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden göstermeden feshettiğini ve kıdem ve ihbar tazminatının verilmediğini ileri sürerek dava açmıştır. Davalı şirket cevap dilekçesinde işçinin geçici olarak görevlendirdiği yerde çalışmak istemediğini, artarda iki gün boyunca haber vermeden işe devamsızlık yaptığını ve bu devamsızlığın tutanakla tutulduğunu bu belgeleri ibraz ettiğini belirtmiştir. Devamsızlıkla ilgili madde fıkrası 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde bulunmaktadır. Bu haller karsısında haklı mazeret olduğunda işverenin fesih imkânı ortadan kalkar. Yargıtay bu hallere örnek olarak yukarıda da değindiğimiz bazı halleri saymıştır bunar: ‘’İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.’’ Haklı mazereti ispatlamada ispat yükü işçidedir. Davacı dosyaya haklı mazeretini gösterecek şekilde bir belge ibraz etmemiştir. Yargıtay, İş Mahkemesinin bu davayı reddetmesi gerekirken kabulünün yanlış olduğunu belirterek kararı bozmuştur[12].

 

‘’ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi’’

 İşçinin işten kaçınması olarak tabir edebileceğimiz bir fıkradır. İşçi, işveren tarafından gelen hatırlatmalara rağmen ısrarla yapmaması halinde gerçekleşir. Burada ilk koşul işverenin işçiye görevini hatırlatmasının şart olmasıdır. İkinci seferde işçinin işi yapmaması durumunda haklı fesih gerçekleşebilir. Bu uyarının nasıl yapılacağı ile ilgili bir şart aranmamakla birlikte ispat kolaylığı açısından yazılı olması daha elverişli olacaktır[13].

Diğer bir dikkat edilmesi gereken nokta: İşçiden istenilen işin, işçinin iş akdini kapsayan ve bazen de dürüstlük ve örf adet kuralları gereğincede yapılabilir bir iş olmasıdır. İşçinin görevi yerine getirmemesi haklı bir nedene dayanmamalıdır. Örneğin, vazifesi ve yapılması istenilen bir işin, nitelikli bir iş olması ve bu niteliğin işçide bulunmaması durumunda veya işveren tarafından işin tatil günlerinde yapılması istenilmesi gibi durumlarda, işçinin belirtilen işi veya ödevi yapmaması haklı fesih sebebi oluşturmayacaktır.

 

• ‘’ İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması’’

 

İşçinin sadakat yükümlülüğü gereğince işini düzgün yapması ve çalıştığı ortamı da yıpratmadan, dikkatli kullanması gerekir. Madde fıkrasından da anlaşılacağı üzere işçinin işyeri güvenliğini tabii, işveren tarafından veya işverenin yetkili olarak getirdiği kişi tarafından verilen iş sağlığı ve güvenliği personelinden öğrendikleri neticesinde kendisinin, çevresinin ve işyerinin güvenliliğini elinden geldiği derecede koruması gereklidir. Önlem burada makineyi kullanan işçi veya işi her ne işi işini yapan işçidedir. Örneğin, sıklıkla çalışan bir makinenin iş bittikten sonra kapatılması gereklidir aksi halde makinede kopmalar, yıpranmalar meydana gelebilir. Bu gibi durumlarla karşılaşıldığında, işyerinde çıkan hasar işçinin 30 günlük ücretinden fazla ise işveren tarafından haklı feshe imkân bulunmaktadır[14]. Yargıtay bir kararında işçinin ücreti ödemesi halinde de işverenin haklı feshinin ortadan kalkmadığını belirtmiştir[15].

SONUÇ

İşçi ve işveren arasında ki iş ilişkisinin kanun yoluyla düzenlemesi hem işçi hem de işveren adına oldukça yararlıdır. İki tarafında yükümlülüklerini bilmesi ve bu yükümlülüklere uygun davranmazsa yaptırımının ne olacağını bilmesi görevin – işin suiistimal edilmesini engellemektedir. İki tarafında vazifelerini bilmesi ve kanunu bilmemenin mazeret sayılmaması açısından iki tarafında kaybını en aza indirme hedefindedir.

Özellikle şuan dünyamızın içinde bulunduğu covid-19 pandemisi içinde iş hukuku devletlerce daha fazla kontrol altına alınmıştır ve işçinin sömürülmemesi – işvereninde bizim ülkemizde, kısa çalışma ödenekleriyle bir nebze rahatlaması sağlanmıştır. Pandemi süreci içerisinde işten çıkarılma yasakları getirilmiştir. Yani İş Hukuku sürekli dinamik halinde olması gereken ve işvereni – işçiyi koruması gereken güncel bir mevzuat olmalıdır.

Bazı hükümler ise sadece iş ve işveren arasındaki düzenden ziyade toplumsal düzene de faydalı olmaktadır. Örnek olarak:

4857 Sayılı İş Kanunu m.25/II/c: ‘’İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.’’

Kanaatimce bu madde hükmünün hem TCK ‘ da olması hem de 4857 Sayılı Kanunun’ da olması ülkemiz için ne yazık ki çok gereklidir. Özellikle kadın çalışan veya stajyerlerin karşılaştığı bazı hal ve davranışlar taciz sebebi oluşturmakta ve çalışan kadın bunları söylemekten bu yasa hükmü olmasa ve Yargı kararları da genel olarak desteklemese çekinebilirdi. İlgili kararda, ‘’ Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır. Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır. Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir[16]. ‘’  anlaşılacağı üzere işyerinde yapılan cinsel taciz, Yargı Kararları ile de desteklenen, korunan bir maddedir.

Ek olarak işveren tarafından veren izinlerde ve yasaya eklenilmesinde fayda gördüğüm bir husus var:

Japonya’ da bir firma sigara içen çalışanlarının, firmanın bulunduğu 29. kattan en alt kata inip sigara içerek 15 dakika boyunca sigara molası adı altında mola verdiklerinden dolayı sigara içmeyen çalışanlara göre daha az çalıştığını fark etmiştir ve sigara içmeyen çalışanlarına senede 6 gün daha fazla ücretli izin alma hakkı tanımıştır[17].  Bu uygulamanın Türkiye’de 4857 Sayılı İş Kanunun’ da da düzenlenmesini – yer almasını düşünüyor ve işverenin, işçinin ve toplumun yararına olacağını düşünüyorum.

 

Kaynakça;

[1]https://www.ocalhukuk.com/belirsiz-sureli-is-sozlesmesi, E.T. NİSAN, 2021

[2]SÜZEK Sarper: İş Hukuku, 10.Baskı, İstanbul 2014, s.517

[3] YILMAZKaniye, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi, İstanbul 2019.s.5

[4]ŞAKAR Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Ankara 2015, s.606

[5]Yargıtay. 9.H.D., 13.03.2014, E. 2013/13973, K. 2014/8256;

[6]YILMAZ Kaniye, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi, İstanbul 2019.s.29

[7]Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/3907 K. 2019/13291 T. 13.6.2019

[8] Yargıtay 9. HD. 2007/22753 E. 2008/18639 K. 01.07.2008

[9]SÜZEK Sarper İş Hukuku, s.693

 

[10] KOÇAKOnur, İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi, Kasım, 2018

[11]NARMANLIOĞLU Ünal, Ferdi İş İlişkileri, s. 437

[12]Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2013/22883 K. 2014/5983 T. 13.3.2014 lexpera.com.tr

[13] ÖZKAN KOÇ, Sema Deniz, İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, Aralık 2019,s.15

[14]YILMAZ, Kaniye, İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi, İstanbul 2019, s.34

[15] Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, 18.4.2013, E. 10364, K. 7092

[16]Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/3907 K. 2019/13291 T. 13.6.2019

[17]https://www.bbc.com/turkce/haberler-dunya-41830334 E.T: NİSAN, 2021